休職していた従業員から、「主治医から復職可能の診断書が出ました」と連絡を受けることがあります。
このとき、診断書の提出をもってそのまま復職を決定してよいのでしょうか。
主治医による「復職可能」という判断は、職場復帰を検討するうえで重要な情報です。一方で、主治医の医学的な判断と、会社が実際の職務内容を踏まえて行う復職判断は、役割が異なります。
職場復帰を円滑に進めるためには、診断書の記載だけでなく、本人の回復状況や実際の仕事内容、復職後に必要となる配慮などを整理したうえで判断することが重要です。
主治医の診断書は、復職判断の重要な「入口」
厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」では、主治医から職場復帰可能との判断が示された後、職場側で必要な情報を収集・評価し、職場復帰の可否を判断したうえで、職場復帰支援プランを作成する流れが示されています。
これは、主治医の判断を軽視するという意味ではありません。
主治医は、症状の改善状況、治療経過、服薬状況などを継続的に診ており、復職を検討するうえで欠かせない存在です。一方で、診療の場では、本人が実際に担当している業務の負荷や職場環境について、十分な情報を得られないことがあります。
例えば、同じデスクワークでも、定型的な事務作業と、高い集中力や迅速な意思決定を連続して求められる仕事では負荷が異なります。また、夜勤、長時間労働、出張、対人折衝などの有無によっても、復職時に検討すべき事項は変わります。
そのため会社側では、主治医の診断書を基礎としながら、「現在の状態で、実際の仕事を継続して行えるか」という観点から確認する必要があります。
復職面談では「症状」だけでなく「働ける状態」を確認する
復職面談で確認したいのは、単に「体調がよくなったか」ではありません。
実際の勤務を想定しながら、生活リズムや活動性、仕事に必要な機能がどの程度回復しているかを確認します。
例えば、始業時間に合わせた生活が一定期間維持できているか、通勤を継続できそうか、日中に一定時間活動できているか、業務に必要な集中力や判断力が回復しているか、といった点です。
もちろん、これらを画一的なチェックリストだけで判定することは適切ではありません。
復職前の状態、休職に至った経緯、職務内容、治療状況などを踏まえて、個別に評価することが必要です。
また、主治医の診断書だけでは判断に必要な情報が不足する場合には、本人の同意を得たうえで、勤務内容や会社が確認したい事項を主治医に伝え、追加の情報提供を依頼することもあります。
「復職できるか」と「どの条件で復職するか」は分けて考える
復職可能と判断した場合でも、直ちに休職前と全く同じ働き方へ戻すことが適切とは限りません。
状態や業務内容によっては、一定期間、
- 時間外労働や休日労働を制限する
- 出張や夜勤を控える
- 業務量や業務内容を調整する
- 定期的に産業医面談を行う
といった措置を検討します。
重要なのは、これらを漠然と「しばらく配慮する」とするのではなく、何を、どの程度、いつまで制限し、いつ再評価するかをできるだけ明確にしておくことです。
例えば、「残業禁止」とするのであれば、いつまでとするのか、解除を判断する時期や条件は何かまで決めておくと、その後の運用がしやすくなります。
復職時の配慮は固定的なものではありません。復職後の経過を確認しながら、必要に応じて段階的に見直していきます。
主治医・本人・会社・産業医で役割が異なる
職場復帰支援では、関係者それぞれの役割を整理しておくことも重要です。
主治医は治療と医学的な回復状況を評価し、本人は自身の体調や働くうえでの困りごとを伝えます。会社は実際の職務内容や職場で可能な配慮を整理します。
産業医が関与する場合には、これらの情報を踏まえ、医学的な状態と職務上の負荷との関係を評価し、就業上の措置について会社へ意見を述べます。
ここで共有する健康情報については、職場復帰に必要な範囲にとどめるなど、プライバシーへの配慮も欠かせません。
復職は「元の働き方に戻すこと」がゴールではない
職場復帰支援の目的は、できるだけ早く休職前と同じ働き方へ戻すことではありません。
重要なのは、復職した後も安定して働き続けられる状態をつくることです。
復職を急いだ結果、短期間で再び休職することになれば、本人にとっても会社にとっても大きな負担になります。一方で、必要以上に復職を遅らせたり、合理的な根拠なく制限を長期間続けたりすることも望ましくありません。
主治医から復職可能の診断書が提出されたときは、それを「復職決定そのもの」と捉えるのではなく、具体的な職場復帰を検討するための重要な医学的情報として受け止めることが大切です。
本人の状態、実際の仕事内容、職場で可能な配慮を整理し、必要に応じて主治医や産業医とも連携しながら、復職後まで見据えた支援につなげていくことが求められます。
参考資料
厚生労働省
「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」
