「健康経営」という言葉を目にする機会が増えています。
健康診断の受診率を高める、運動イベントを開催する、メンタルヘルス研修を実施する。こうした取り組みも健康経営の一部になり得ますが、施策を実施するだけで健康経営になるわけではありません。
健康経営の本質は、従業員の健康を個人だけの問題として扱わず、企業の持続的な成長に関わる経営課題として捉えることにあります。
健康経営とは
経済産業省は、健康経営を「従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践すること」と定義しています。
従業員の健康保持・増進に向けた取り組みを単なる費用ではなく、組織の生産性や活力、持続可能性を支えるための投資として考える点が特徴です。
ここで重要なのは、会社が従業員に対して一方的に「健康になりなさい」と求めることではありません。
長時間労働、休暇を取得しにくい職場風土、心理的負担の大きい業務、人員配置やコミュニケーションの問題など、従業員個人の努力だけでは改善できない要因もあります。健康経営では、生活習慣への働きかけだけでなく、働き方や職場環境そのものも検討対象になります。
なぜ健康が経営課題になるのか
従業員の健康上の問題は、休職や欠勤として現れるとは限りません。
出勤していても、体調不良や睡眠不足、腰痛、メンタルヘルス不調などによって、本来の能力を十分に発揮できないことがあります。このような状態は「プレゼンティーイズム」と呼ばれます。
一方、健康上の理由による欠勤は「アブセンティーイズム」と呼ばれます。健康経営では、これらに加えて、ワーク・エンゲイジメント、離職、労働災害、長期休業者の発生状況なども、組織の課題に応じて確認していきます。
例えば、次のような問題は、健康と経営の両方に関係しています。
- メンタルヘルス不調による休職が増えている
- 若手従業員の離職が続いている
- 管理職に業務負担が集中している
- 睡眠不足や疲労を訴える従業員が多い
- 腰痛などの身体症状が業務に影響している
- 健康診断後の受診や治療につながっていない
- 高年齢労働者が安全に働き続けられる体制が整っていない
健康経営とは、こうした課題に対して健康施策を追加することではなく、組織のどこに問題があり、どのような対策が経営上の成果につながるのかを整理して取り組むことです。
福利厚生や法定の健康管理との違い
健康経営は、福利厚生や労働安全衛生法に基づく健康管理と重なる部分がありますが、同じものではありません。
定期健康診断、長時間労働者への面接指導、ストレスチェック、安全衛生管理などの法令上必要な対応は、企業が果たすべき基本的な責任です。健康経営は、こうした法令遵守を土台として、自社の経営課題や従業員の健康課題に応じた取り組みを戦略的に行うものです。
福利厚生も従業員を支える重要な制度ですが、健康経営では、施策を導入したこと自体ではなく、「何を改善するために実施するのか」「実施後に何が変わったのか」まで確認します。
たとえば、健康セミナーを開催して参加人数を集計するだけでは、十分とはいえません。
睡眠に関する施策であれば、参加率だけでなく、睡眠習慣の変化、日中の疲労感、プレゼンティーイズムなどを確認し、当初の課題が改善しているかを評価する必要があります。
健康経営の進め方
健康経営は、次のような流れで進めます。
1．経営上の課題を明確にする
最初から施策を決めるのではなく、まず自社が何を解決したいのかを整理します。
人材定着、生産性、安全性、休職予防、組織活性化など、企業によって優先すべき課題は異なります。
2．従業員の健康課題を把握する
健康診断、ストレスチェック、労働時間、休職・欠勤、従業員アンケートなどの情報を用いて、経営課題と関係する健康上・組織上の要因を検討します。
個人の健康情報を取り扱う際には、利用目的や閲覧権限を明確にし、個人情報が不適切に人事評価などへ利用されないよう配慮する必要があります。
3．課題に合った取り組みを選ぶ
健康課題が異なれば、必要な対策も異なります。
メンタルヘルス不調が多い職場に、運動イベントだけを導入しても、根本的な解決にはならないかもしれません。業務量、役割分担、上司との関係、相談体制など、背景にある職場要因を含めて検討することが重要です。
4．効果を評価し、改善する
施策の実施回数や参加率だけでなく、行動変容、健康状態、働きやすさ、業務パフォーマンスなどへの影響を確認します。
経済産業省の健康経営ガイドブックでは、経営課題、健康課題、具体的な健康投資、評価指標のつながりを整理する「健康経営戦略マップ」が示されています。施策と目的の関係を可視化することで、取り組みの不足や重複を確認しやすくなります。
健康経営優良法人の認定は目的ではない
健康経営に関連する制度として、「健康経営優良法人認定制度」があります。
これは、優良な健康経営を実践している法人を見える化し、従業員、求職者、取引先、金融機関などから評価される環境を整えることを目的とした制度です。2026年には、大規模法人部門で3,765法人、中小規模法人部門で23,085法人が認定されています。
認定取得は、自社の体制を見直し、社内外に取り組みを示す機会になります。
一方で、認定項目を満たすこと自体が目的になると、従業員の実際の課題と施策が結びつかなくなることがあります。認定の有無にかかわらず、自社の課題に合った取り組みを継続することが重要です。
健康経営は「健康施策を増やすこと」ではない
健康経営というと、新しい制度やサービスを次々に導入することだと思われがちです。
しかし、必要なのは必ずしも施策を増やすことではありません。
既存の健康診断やストレスチェックの結果を十分に活用できていないのであれば、まずその運用を見直す。休職者が増えているのであれば、復職支援だけでなく、休職に至る前の業務負担や相談体制を確認する。従業員が制度を利用していないのであれば、制度の周知だけでなく、利用しにくい職場風土がないかを検討する。
このように、健康経営では健康と働き方を切り離さず、経営課題とのつながりを考えながら改善を重ねていきます。
従業員の健康を守ることと、企業の成長は対立するものではありません。
従業員が無理なく能力を発揮し、長く働き続けられる環境を整えること。そのために、経営者、人事労務担当者、管理職、産業保健スタッフが共通の目的を持って取り組むことが、健康経営の基本です。
参考資料
- 経済産業省「健康経営」
- 健康経営優良法人認定事務局「健康経営ガイドブック」
- 厚生労働省「データヘルス・健康経営を推進するためのコラボヘルスガイドライン」
- 厚生労働省「事業場における労働者の健康保持増進のための指針」
